Çözüm: Farkındalık ve Kararlılık
Geçen yıl kadın çalışanlar için bir mentorluk programı başlatan Alapala, bu yıl için “Liderlik Okulu” adlı bir eğitim programı planlıyor. Geçen Sene Kadın Çalışanlar için Mentorluk Programı Başlatan Alapala Bu Yıl içinde Liderlik Okulu Adı Altında Bir Eğitim Planlıyor. Alapala Akademi Kurucusu ve Alapala Yönetim Kurulu Üyesi Gülfem Alapala, Kadın Çalışan Oranını Her Sene Yüzde 15-20 Oranında Artırmayi Hedeflediklerini Vurguluyor.
Tahıl proses makineleri ihracatında lider konuma gelen Alapala, Türkiye’nin global rekabet gücünü artırıyor. Beş kıtada gerçekleştirdiği 23 anahtar teslim proje ve 129 milyon dolarlık portföyü ile tahıl, yem ve makarna proses teknolojileri sektöründe önemli bir oyuncu olan Alapala, kadın istihdamını artırma konusunda kararlı şirketlerden biri. Gülfem Alapala ile sorunun temelini konuşmanın yanı sıra şirketin bu yönde izlediği stratejileri ele aldık.
İş dünyasındaki yolculuğunuz nasıl başladı? Kariyeriniz boyunca karşılaştığınız en büyük zorluk neydi?
Aile şirketimize 10 yıl önce katıldım, tam da kurumsallaşma sürecinin başladığı dönemde. Bu, benim için çok büyük bir şans oldu. İş dünyasının karmaşıklığını ve çok boyutlu dinamiklerini anladıkça asıl mücadelenin de o noktada başladığını fark ettim. Özellikle niş bir sektörde, proje bazlı bir iş yapıyorsanız tüm süreci anlamak ve içselleştirmek zaman alabiliyor. Ancak, yaptığınız işi derinlemesine anlamaya başlayıp refleksleriniz geliştiğinde bu zorluk yerini daha sağlam bir bakış açısına bırakıyor.
Şirketinizde çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünü nasıl teşvik ediyorsunuz?
Dünyanın her bölgesine yüzde 95 oranında ihracat yapan firmamızda, global iş ortaklıklarımızın da etkisiyle ekibimizde dokuz ayrı ülkeden 11 yabancı uyruklu çalışanımız bulunuyor. Etik ilkelerimiz gereği, tüm çalışma arkadaşlarımız dil, din, ırk veya cinsiyet ayrımı gözetmeden uyum içinde çalışıyorlar.
‘Cam tavan’ kavramını siz nasıl tanımlarsınız?
Görünmez ama gerçek bir bariyer olarak tanımlayabilirim. Zekânın, yeteneğin ve sorumluluk bilincinin cinsiyeti olmadığı halde, köklü yanlış inanışlar ve kısır bakış açıları nedeniyle yüksek potansiyellerin önünün kesilmesine neden olan bir durum. Toksik ataerkillik yüzyıllardır süregelen bir sistem hatası gibi hayatımızda yer edindi. Mücadele etmek zor çünkü zamanla normalleşmiş ve çoğu zaman sorgulanmadan kabul edilmiş birolgu bu. Ancak farkındalık ve kararlılıkla bu görünmez bariyerleri aşabiliriz.
Kadınların liderlik rollerine gelmesini engelleyen en büyük faktörler sizce neler?
Bu konuya iki yönlü bakıyorum, cinsiyetlerin olmadığı bir dünyada yaşıyor ve kadınların liderlik özelliklerini yorumluyor olsaydık işin iki tarafına vurgu yapmak isterdim. Kadınların sanırım içgüdülerinden gelen inanılmaz bir proaktif iş yapma şekilleri var. Bunu kriz anlarında ülke yönetimlerinde de zaman zaman görüyoruz. Ataerkil yapılarda kadınların proaktif özelliklerinin farkında olmayan bir sistemin içinde olmaları ayrışmalarını engelliyor olabilir. Diğer yandan, devamlı var olmak için mücadele etmek ve “Ben buradayım!” demek zorundayız. Bu durum zaman zaman bazılarımızı çok sert bir yöneticiye dönüştürebiliyor. Kadınlarla ilgili böyle bir önyargı olması, liderlik rollerine gelmelerini engelleyen büyük bir faktör.
Alapala’da kadın istihdamını artırmak için hangi stratejileri izliyorsunuz?
Liderlik Okulu adı altında meslek liselerinden alınacak eğitimlerle beraber bir program hazırladık ve mart itibariyle hem teorik hem de pratik eğitimleri de içeren bu projeyi hayata geçireceğiz. Ardından eğitimini tamamlayan adayların istihdam süreci başlayacak. Ayrıca 2024 yılı içinde direktör rolünde bir kadın yöneticimize mentorluk aldırarak üst pozisyon için kendisine kariyer yolu açtık. Sektörümüzde üst düzeyde kadın çalışan nadir görülmekte olduğu için bu bizim açımızdan güzel bir yatırım oldu. Mentorluk programımız da devam edecek.
